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改正パートタイム労働法の波紋
 職場におけるパート、派遣等の比率は近年飛躍的に増加していますが、パートや派遣の給与や待遇の格差が拡大していることが、社会問題化しています。この是正のため、4月より改正パートタイム労働法が施行されることになりました。これは、正社員の人には、関係ないと思っていると大きな影響を及ぼしそうな状況になります。

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1.働き貢献度に応じた給与体系
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 今回の改正では、パートタイム労働者に対しても、その働きと貢献度に応じて、給与を決めるという、従来のパート独自の単純な給与体系から、同様の業務を遂行する一般社員と同様の給与体系をそのまま適用することが努力義務化されます。しかし、一般社員の給与体系自体が、職務内容や能力レベルに応じた内容になってない場合は、説明に苦労することになります。年功の割合が多く残る会社の場合は、業務内容の違いやその賃金体系を必要に応じて説明することが要求されます。
 このようなことを言われても、すぐに説明できる所は、どの位あるでしょうか?
 また、職務内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用が同じ場合、一般の社員と同一の方法で賃金を決定すると言う理念であり、同じ賃金表を使用することになります。この中にには通勤手当や諸手当も含まれます。現実は、パートと正社員の賃金体系が相当違うことが多い現実から、このような法律
が出てくるとも言えます。
 今回の改正で、一層明確になったのは、意欲、能力、経験、成果、更には責任、権限に応じて、適切に処遇することを基本理念にしている点です。これは欧米の行われている成果主義の基本ですが、この違いをキチンと仕組みとして説明できない場合は、同一賃金とするとの内容でもあります。
 これに対応するには、同じ職務内容に見えても、中身の価値のどこが違うのかを「見える化」することが必要になり、それが出来ない場合には、同じものと判断されることになりかねません。
 従い、これからの管理職は、効果や価値の違いを「見える化」することが一層重要な業務になり、説明責任を求められることになります。

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2.賃金だけではなく、教育訓練、福利厚生においても差別待遇を禁止
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 今回の改正では、差別待遇は、賃金だけに留まらず、教育機会、福利厚生においても、パートや社員の差別待遇の禁止を明記しています。しかし、中小企業においては、一般社員でさえも必要な教育訓練や福利厚生が提供されていたかの疑問があります。厳しい市場環境におかれる中小企業にとっては、この改正は、非常に厳しい内容であることは明らかです。
但し、将来のキャリアアップのための教育・訓練は、努力義務とされており、経過措置が取られています。
 更に、パートとか、派遣とかの呼び名は、差別用語になり、チームメンバーのような差別意識のない呼び名を使うことになります。
 このような考え方、運用法は、欧米では既に当たり前の考え方でもあり、ようやく日本の会社も、グローバルな人事政策を適用する時代が到来することになります。

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3.パフォーマンス測定手法を学ぶ、育成の「見える化」基礎コース 
  2008年3月16日(日)
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 本コースは、改正パートタイム労働法の施行の準備のためにも、職場での働きや組織への貢献度をどのように見える化し、測定できるものなのかを考えるためにも非常に役立つ手法を学びます。
 成果主義の基本となる元祖PDCAサイクルにより、どのようにパフォーマンスを測定するのか?
 パフォーマンスコーチングで効果を引き出した後、改善効果をどのように見える化コーチングするのか? 改善効果や結果をどのように「見える化」する世界標準手法としてのカーク・パトリックの4段階効果測定手法、ジャック・フィリップスの5段階効果測定手法の基本を学びます。
 更に、研修の費用対効果ROIや、将来の効果予測法、改善の可能性の予測法の基本や、その応用分野として育成の「見える化」の視点を学びます。研修の効果測定を実施したいと考えている方、 育成の「見える化」を進めたいと考えている方、改善・改革効果の示し方を学びたい管理職、監督職の方には最適のコースです。
 本コースは、他に類を見ない画期的内容で、大変分かり易く、育成の見える化手法を解説します。将来、企業の中核として、活躍を期待される方には、きっと役立つことでしょう。
 詳細は、こちら
author:hiroishikawa, category:改正パートタイム労働法, 19:38
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